U prethodnim tekstovima smo predstavili sisteme upravljanja zaposlenima kao alat kojim organizacija ostvaruje svoje ciljeve, kao i koristi koje firme ostvaruju njihovom upotrebom. U ovom članku više pažnje ćemo posvetiti tome kako postići da uvođenje ovakvog sistema bude isplativo i koje greške ne treba praviti u procesu izrade i uvođenja. Podaci će biti zasnovani na istraživanju koje je sprovela Švajcarska asocijacija za napredno upravljanje performansama (SAAP), na uzorku od 176 posmatranih organizacija i koji pokazuju nekoliko efikasnih načina da se izmeri i unapredi učinak zaposlenih. Istraživanje je obuhvatilo 176 firmi u kojima su tokom tri godine praćeni rezultati sistema upravljanja zaposlenima. Od tog broja 156 su privatna preduzeća, 9 privatno-javna, 7 organizacija i 4 državna organa, veličine od 10 do 2400 zaposlenih.
Na prvom grafikonu se vidi jasna razlika između onih sistema koji se uvode profesionalno i onih koje firma uvodi samostalno. Osnovni razlog za ovo je što kada firme sistem izrađuju same na početku ne odrede dovoljno resursa i ne mogu da predvide rokove za realizaciju određenih delova sistema, pa izrada implementacija često nisu prioritet, a metode nisu izabrane stručno. Takođe, kada se sistem uvodi profesionalno, na njemu radi više osoba različite ekspertize koji mogu pravilnije da sagledaju situaciju i daju adekvatna rešenja iz svoje oblasti. Profesionalni sistemi su zato bolje povezani, značajno bolje koriste resurse, integrišu adekvatno odabrane metode, a proces implementacije je značajno brži i stručnije sproveden. Sve ovo rezultuje tome da je prosečna isplativnost kroz direktne koristi u prvih godinu dana primene u proseku veća od 7 puta, dok ako se uzimaju i indirektne obično prelazi 10 puta.
Na ovom grafikonu se vidi da čak u 40% slučajeva firme koje samostalno izrađuju sistem nikada ni ne započnu sa njegovim korišćenjem. Razlozi za ovo su slični kao i oni koji su navedeni u prethodnom delu teksta, ali jedan od bitnih faktora je samopouzdanje i autoritet osoba koje rade na sistemu, da sistem zaista i sprovedu. Jedna od zamki je i da sistem izrađuje osoba koja je na visokoj poziciji i koja ima autoritet da ga sprovede, ali nema dovoljno vremena da operativno izradi i implementira sve potrebne delove, pa se onda sistem ne uvede i njegovo uvođenje kasni i po nekoliko godina, što se upravo vidi i na sledećoj slici.
Pored gore navedenog, razlozi zbog kojih se rokovi probijaju su uglavnom nerealno definisani termini njihovih završetaka, ali i nedovoljna obučenost ljudi koji rade na izradi uvođenja sistema. Dolazi do kašnjenja i zbog različitih nepredviđenih reakcija zaposlenih, ali su kašnjenja ovog tipa značajno manja.
Možda i najkorisniji podaci dobijeni iz ovog istraživanja se upravo odnose na razloge zbog kojih firme koje su uvodile sisteme nisu uspele da ga u potpunosti implementiraju ili da od njega ostvare korist. Ubedljivo najveći problem je ako firma ne obezbedi sistemsku podršku nakon implementacije uvođenja sistema i ovo je nešto na šta zaista mislimo da treba da se obrati posebna pažnja. Sledeći razlog koji se odnosi na primenu tipskog sistema ili kopiranje sistema iz drugih firmi se dešava bez obzira na to da li se sistem izrađuje profesionalno, tj. da li ga izrađuje eksterna firma ili je sistem izrađen u okviru firme. Eksternim konsultantima je svakako lakše i jeftinije da primene neke od postojećih modela, pa nekada ne sagledaju posledice takvih rešenja. Zato treba razumeti da najbrže i najjeftinije rešenje nije ono što će najbrže povratiti investiciju, već se investicija prvenstveno vraća ako se sistem prilagodi ciljevima firme, što po pravilu oduzima više vremena, ali i daje bolji rezultat. Takođe, ponekad rukovodioci ili vlasnici firme vide da u nekoj drugoj organizaciji odlično funkcionišu određeni delovi sistema upravljanja, pa pokušaju da naprave nešto slično ili pak isto, ili prepuste nekome ko nije dovoljno stručan, a ko radi na sličnim poslovima u okviru firme, da izradi sistem. U tom slučaju, često iz straha ili neznanja, zaposleni se prihvati posla, ali je tako urađen sistem teško primenljiv i skoro uvek, vremenom, daje loše rezultate. Sa grafika se takođe vidi da eksterni faktori i promene koje se dešavaju u okruženju utiču sa mnogo manjim procentom nego gore navedeni razlozi. Sa grafika se takođe vidi da eksterni faktori i promene koje se dešavaju u okruženju utiču sa mnogo manjim procentom nego gore navedeni razlozi. Tokom rada na više od 100 samostalnih projekata izrade i uvođenja sistema i desetogodišnje saradnje sa SAAP-om na nekima od njih, zaključili smo da postoji nekoliko jasnih pravila koje treba pratiti ako firma želi da značajno unapredi svoj rad kroz sistemsko upravljanje zaposlenima, merenje učinka, upravljanje kompetencijama i sistem zarada, a to su:
|
