Šta su sistemi upravljanja zaposlenima?
Ukratko, to je alat kojim firma obezbeđuje ostvarenje svojih ciljeva.
Sastoji iz više međusobno povezanih delova, koji zajedno čine jednu celinu i daju više koristi kada su povezani. Sistem upravljanja zaposlenima (SUZ) upravo obezbeđuje sistemsku povezanost tih različitih alata i procesa.
Jedan od tih alata su procesi i pravila definisanja ciljeva zaposlenih. Njegov cilj je npr. da obezbedi okvir u kome zaposleni treba da rade, kao i da im pomogne da sagledaju kako njihova radna mesta služe organizaciji i zašto je njihov dobar rezultat važan za firmu.
Na definisanje ciljeva se oslanja i merenje učinka zaposlenih, koje je bitan deo sistema upravljanja. Ali on nije neophodan i upravljanje može da funkcioniše i bez njega. Merenja učinka može imati više ciljeva i to pre svega zavisi za koje namere ćemo koristiti dobijene podatke. Tako se na merenje učinka može osloniti sistem zarada, koji takođe predstavlja jedan od delova SUZ-a, ali na njega ćemo se vratiti kasnije.
Sistem praćenja kompetencija je takođe izuzetno važan i često koristi podatke koji dolaze iz merenja učinka. U tom slučaju merenje učinka treba da nam pruži podatke o razlozima zašto neko ne radi dobro svoj posao, a ne samo da postoji konstatacija o tome da ne radi. Tako mnogo bolje koristimo podatke i sam proces merenja učinka, te i počinjemo da upravljamo istim, a ne samo da ga merimo.
Sledeći podsistemi su vezani za zarade i nagrađivanje zaposlenih. Ključno je ne gledati ih kao jedan, već su pojam nagrade i zarade potpuno odvojeni i imaju drugačiju svrhu i upotrebu. Podaci koje dobijamo iz SUZ-a se vrlo efikasno koriste kao podrška nagrađivanju, a ponekad i kao osnova sistema varijabilnih i mešovitih zarada.
Sistemi koji su ovde navedeni predstavljaju samo četvrtinu od ukupnog broja koji smo koristili u različitim firmama, a koji predstavljaju deo sistema upravljanja. Zato je ključno povezati ove delove na najbolji mogući način, jer time se isti posao ne radi dva puta, prikupljanje podataka je višestruko lakše, a samim tim i jeftinije. Kada se procesi dobro uklope, povraćaj investicije je često veći od deset puta, već tokom prvih godinu dana.
Da bi se pravilno uveo sistem upravljanja zaposlenima, moraju se uzeti u obzir ciljevi i raspoloživi resursi koje firma ima. Ono što je ipak važnije jeste održivost. Relativno je jednostavno napraviti sistem upravljanja zaposlenima. Ono što je pravi izazov i gde se stvarno pravi razlika između profesionalnog i tipski uvedenog sistema, upravo je u njegovoj održivosti kroz vreme i mogućnosti da bude prilagodljiv promenama koje se u firmi dešavaju.
Istraživanja koja su zasnovana na detaljnim analizama jasno pokazuju da su profesionalno izrađeni sistemi značajno efikasniji i često više od deset puta isplativiji od onih koji firme samostalno uvode. Ali razlozi za to nisu toliko u izradi, nego mnogo više u sposobnosti i iskustvu efikasnog povezivanja različitih podsistema. U narednom tekstu predstavićemo Vam i podatke jednog takvog istraživanja koje je sprovela Švajcarska asocijacija za napredno upravljanje performansama, a sa kojom na ovim poslovima blisko sarađujemo u proteklih desetak godina.
